Was kostet ein Recruiting-Video?

Die kurze Antwort: zwischen 2.500 € und 7.900 € — je nachdem, ob Sie fünf Reels für eine offene Stelle brauchen oder eine komplette Employer-Brand-Kampagne mit Landingpage-Konzept und Ausspielung. Nach oben ist Luft, wenn das Projekt größer wird. Die ehrliche Antwort ist etwas länger, denn zwischen „wir brauchen mal ein Video“ und „wir besetzen diese Stelle“ liegen ein paar Entscheidungen, die den Preis stärker bewegen als jede Kamera.

Alle Zahlen in diesem Artikel sind echte Ab-Preise — keine Lockangebote, sondern reale Untergrenzen. Was ein Recruiting-Video inhaltlich leisten muss, steht auf der Leistungsseite; alle Pakete gesammelt auf der Preisseite.

Für Recruiting gibt es bei mir vier Pakete — vom schnellen Einstieg bis zur Kampagne:

Recruiting-Reels — ab 2.500 €

Fünf Recruiting-Reels mit verschiedenen Inhalten. Kurze Videos im Hochformat, jedes mit eigenem Thema — genug Material, um eine offene Stelle über Wochen sichtbar zu bespielen, statt mit einem einzigen Video zu verpuffen. Was ist drin: Konzeption, Dreh und Schnitt für fünf Reels, jedes eigenständig einsetzbar — organisch auf Ihren Kanälen oder als Anzeige.

Mitarbeiter-Story — ab 3.200 €

Eine vollwertige Filmproduktion von 2–3 Minuten: Ein echter Mitarbeiter erzählt, wie die Arbeit bei Ihnen wirklich ist. Das glaubwürdigste Format im Recruiting — weil Bewerber Menschen zuhören, nicht Unternehmen. Was ist drin: Konzeption, Drehtag mit Interview und Aufnahmen aus dem Arbeitsalltag, kompletter Schnitt bis zum fertigen Film.

Employer-Brand-Film — ab 4.800 €

Der große Film über Sie als Arbeitgeber: Wer Sie sind, wie Sie arbeiten, warum man bei Ihnen bleibt. Für die Karriereseite, für Messen, für alle Stellen — nicht nur für eine. Was ist drin: Konzeption, Produktion und Schnitt des kompletten Arbeitgeber-Films, einsetzbar überall dort, wo Bewerber Sie prüfen.

Employer-Brand-Kampagne — ab 7.900 €

Das Gesamtpaket: Recruiting-Reels und Mitarbeiter-Story kombiniert, ausgespielt über einen längeren Zeitraum — inklusive Landingpage-Konzept, damit Bewerbungen nicht im Nirgendwo landen. Was ist drin: Reels + Mitarbeiter-Story, Ausspielung über einen längeren Zeitraum, Landingpage-Konzept für den Bewerbungsweg.

In jedem Preis eingerechnet: Equipment, Bearbeitung und eine Korrekturschleife mit gesammeltem Feedback. Der verbindliche Endpreis steht nach einem kostenlosen Kennenlerngespräch fest — vorher schätze ich nicht ins Blaue.

Nach vielen Recruiting-Produktionen kann ich sagen: Es sind drei Dinge — und keins davon ist die Technik.

Preistreiber 1: schlechte Absprachen vorab. Wenn vor dem Dreh nicht geklärt ist, welche Stelle besetzt werden soll, wer vor die Kamera geht und was das Video bewirken soll, wird improvisiert. Improvisation kostet — am Drehtag und noch einmal im Schnitt. Deshalb steckt bei mir die meiste Arbeit in der Planung, bevor die erste Kamera läuft.

Preistreiber 2: die Anzahl der Drehtage. Jeder zusätzliche Drehtag kostet nicht nur den Tag selbst, sondern zieht Schnittzeit nach sich. Meistens reicht ein gut geplanter Drehtag — das ist der wirksamste Sparhebel.

Preistreiber 3: Revisionen. Eine Korrekturschleife mit gesammeltem Feedback ist immer im Preis enthalten und wird komplett eingearbeitet. Teuer wird es, wenn Feedback tröpfelt: eine Anmerkung diese Woche, die nächste in zwei Wochen. Wer Feedback gesammelt abgibt, hält das Projekt schnell und den Preis stabil.

Drei Kostenfaktoren, die in kaum einem Angebot auftauchen — bei mir sind sie eingepreist, aber Sie sollten wissen, dass es sie gibt:

• Datenspeicherung. 6K-Material und mehrspurige Audioaufnahmen liegen separat und werden doppelt gesichert. Das ist kein Nebensatz — das sind echte Datenmengen, die verwaltet und aufbewahrt werden müssen.
• Ungeplante Änderungswünsche. Was vorher nicht abgesprochen war, muss anders gedreht oder anders vorbereitet werden. Das ist Mehraufwand — und der einzige Punkt, an dem ein Projekt spürbar teurer wird als angeboten.
• Die Faustregel zur Schnittzeit: Ein Drehtag zieht das 2- bis 2,5-Fache an Schnittzeit nach sich. Wer zwei Drehtage bucht, bucht also nicht einen Tag mehr, sondern eher drei.

Ehrliche Antwort: Filmen kann der Azubi, ja. Die Handykameras sind gut genug.

Der Unterschied liegt nicht im Filmen, sondern im Konzept: den B2B-Markt verstehen, die Bewerber verstehen, Recruiting verstehen. Welche Frequenz braucht der Kanal? Was ist das Ziel — Kunden gewinnen, Bewerber filtern oder eine Mitarbeitermarke aufbauen? Das sind drei verschiedene Aufgaben mit drei verschiedenen Inhalten. Wer sie verwechselt, produziert Videos, die niemandem wehtun und niemanden bewegen.

Genau dafür habe ich studiert: Bachelor Digitale Medien, aktuell Master Marketing & Business Psychology. Ich weiß, wo ich ansetzen muss, wenn ich das Problem höre — und das ist der Teil, den kein Handy ersetzt.

Recruiting-Video oder Stellenanzeige?

Kurz und ehrlich: Ein Video ersetzt keine gute Stellenanzeige. Die Anzeige beantwortet, was der Job ist — Aufgaben, Gehalt, Rahmenbedingungen. Das Video beantwortet, wie es sich anfühlt, bei Ihnen zu arbeiten. Bewerber brauchen beides: Das Video macht aufmerksam und baut Vertrauen auf, die Anzeige und der Bewerbungsprozess müssen trotzdem stimmen. Wer eine schwache Anzeige mit einem starken Video kompensieren will, verbrennt Budget. Mehr dazu, wo die Grenzen liegen: Was ein Recruiting-Video nicht kann.

Dass dieser Ansatz über die einzelne Stelle hinaus wirkt, zeigt ein anderer Kunde aus demselben Feld: Für die Praxis Klossok gingen innerhalb eines halben Jahres sieben Reels viral — mit über 100.000 Aufrufen.

„Das hat mir geholfen, als Arbeitgeber sichtbarer zu werden, meine Werte nach außen zu transportieren.“
— Dr. Thomas Klossok, Zahnarzt

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